Oleh Aaron De Smet, Arne Gast, Richard Steele, Carmen James
McKinsey & Company, November 2025
Tugas inti kepemimpinan adalah mengelola perubahan—melihat realitas baru dan mendorong adaptasi. Untuk menciptakan kembali organisasi, para pemimpin harus memikirkan kembali alat-alat tradisional dan menguasai tingkat perubahan yang lebih kompleks.
Orang-orang kelelahan. Dari para pemimpin senior hingga pekerja lini depan, karyawan merasa lelah dan bahkan mengalami kelelahan mental akibat terlalu banyak perubahan. Banyak yang tidak yakin tentang apa yang akan terjadi di masa depan.
Ketika perubahan menjadi “segalanya, di mana-mana, sekaligus,” tidak mengherankan jika karyawan merasa kelelahan. Rata-rata karyawan sekarang mengalami sepuluh program perubahan terencana per tahun, peningkatan lima kali lipat dari satu dekade lalu.1 Pada saat yang sama, tingkat keterlibatan dan kesehatan menurun, dukungan untuk program perubahan merosot, dan keterputusan karyawan dengan para pemimpin meningkat.
Namun laju perubahan tidak akan melambat; bahkan, kemungkinan besar akan semakin cepat. Didorong oleh pergeseran geopolitik, sosial, teknologi, dan keuangan, perubahan yang melanda sebagian besar perusahaan saat ini sangat luas, seringkali menciptakan efek domino yang membawa perubahan lebih lanjut.
Terlepas dari semua gangguan yang terjadi, para pemimpin harus menyadari bahwa ini bukanlah kisah malapetaka: Dunia yang muncul penuh dengan peluang untuk pertumbuhan dan dinamisme yang tinggi. Bahkan, dua pemenang Hadiah Nobel Ekonomi tahun 2025 diakui atas “teori pertumbuhan berkelanjutan melalui penghancuran kreatif,”² yang menunjukkan bahwa penemuan kembali sangat penting untuk pertumbuhan dan kemakmuran.
Masalahnya adalah perangkat untuk mengelola perubahan sudah ketinggalan zaman. Organisasi dan para pemimpinnya membutuhkan alat, keterampilan, dan metode baru untuk menavigasi berbagai transformasi sekaligus—untuk menjadikan perubahan sebagai sumber energi, atau “eksotermik berkelanjutan,” seperti yang dikatakan seorang CEO. Selain itu, mereka perlu belajar bagaimana mengelola bentuk perubahan baru yang lebih mengganggu: penemuan kembali. Penemuan kembali melampaui adaptasi proses atau struktur, menantang identitas perusahaan itu sendiri. Hal ini membutuhkan pemikiran ulang tentang bagaimana organisasi menciptakan nilai dan siapa mereka sebenarnya.
terjemahan bebas oleh gandatmadi46@yahoo.com